Droit social et management Le Droit infividuel de formation (Dif)

Le Dif peut se décliner différemment d’une entreprise ou d’une branche à l’autre, une large place étant faite à la Négociation Collective. Le Dif étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.

1 - Bénéficiaires

A. Salariés en contrat à durée indeterminée (CDI) :

Tout salarié titulaire d'un CDI, à temps complet ou à temps partiel, et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie, chaque année, d'un droit individuel à la formation.

Sauf accord de branche ou d'entreprise plus favorable, l'ancienneté d'un an est comptabilisée à compter du 7 mai 2004. Les premières heures capitalisées au titre du DIF peuvent donc être utilisées à compter du 7 mai 2005.

B. Salariés en contrat à durée determinée (CDD) :

Les salariés employés en CDD peuvent également bénéficier du DIF sous réserve d'avoir travaillé au moins quatre mois , consécutifs ou non , sous CDD au cours des douze derniers mois.

Il n'est pas obligatoire que l'ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.

L'employeur est tenu d'informer les salariés en CDD de leurs droits au titre du DIF.

C. Exclus du dispositif :

Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis ainsi que les salariés titulaires d'un contrat d'insertion en alternance (contrat de qualification, d'orientation, d'adaptation, et, depuis le 1 er octobre 2004, contrat de professionnalisation).

2 - Modalités d'acquisition des droits au DIF :

A. Droits annuels :

Au titre du DIF, les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) travaillant à temps complet ont droit à 20 heures de formation minimum par an . Ceux qui sont à temps partiel acquièrent un crédit d'heures calculé au prorata de leur durée de travail.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le volume d'heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat (à condition qu'ils justifient d'une durée de travail en CD d'au moins quatre mois dans les douze derniers mois).

Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF.

Si le salarié travaille à temps partiel, il convient d'effectuer une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail.

Par exemple : un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit à cinq heures de formation au titre du DIF.

Une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise peut toutefois prévoir une durée supérieure.

B. Cumul des droits :

Les salariés en CDI qui n'utilisent pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler d'une année sur l'autre, dans les conditions suivantes :

• Pour les salariés à temps complet, le cumul peut se faire sur six ans au maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures,

• Pour les salariés à temps partiel, c'est le plafond de 120 heures qui s'applique quel que soit le temps mis pour l'atteindre.

Par exemple : un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert 10 heures au titre par an au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur douze ans.

Un salarié à temps plein qui n'a pas utilisé ses droits pendant six ans et qui a donc atteint le plafond de 120 heures ne peut plus, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, acquérir de droits à la formation au titre du DIF.

Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s'imputer sur le capital acquis. Ainsi le salarié qui avait atteint le plafond de 120 heures tombe à 80 heures s'il entreprend une formation de 40 heures. Il peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120 heures.

L'employeur a l'obligation d'informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu'il a acquis au titre du DIF.

C. Aménagements conventionels :

Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir des modalités particulières de mise en œuvre du DIF.

D. Déduction du nombre d'heures :

Le crédit d'heures dont dispose le salarié au titre du DIF est réduit à hauteur des formations qu'il réalise dans le cadre de celui-ci.

3 - Actions de formations admises :

A. Priorités fixées par convention ou d'accord :

Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif de branche ou d'entreprise ou, à défaut, par accord interprofessionnel.

B. En l'absence de convention ou d'accord :

A défaut d'un tel accord, les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF sont :

• Les actions de promotion permettant d'acquérir une qualification plus élevée,

• Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances,

• Les actions de qualification visant à l'obtention d'une qualification enregistrée dans le répertoire national de certifications professionnelles, ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.

4 - Mise en oeuvre du DIF :

A. Initiative du salarié :

La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce choix tient éventuellement compte des priorités conventionnelles.

Pour éviter toute contestation sur les délais, il est préférable que la demande du salarié s'effectue par lettre recommandée avec accusé de réception.

B. Réponse de l'employeur :

L'employeur dispose d'un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation.

L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

C. En cas de désaccord :

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action de formation dans le cadre d'un Congé Individuel de Formation (CIF).

La demande du salarié doit toutefois correspondre aux priorités et critères définis par l'organisme.

5 - Déroulement du DIF :

A. Principe : déroulement du DIF en dehors du temps de travail :

Les actions de formation se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail.

B. Protection sociale du salarié :

Pendant la durée de la formation réalisée, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles.

6 - Rémunération :

A. Formation pendant le temps de travail :

Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.

B. Formation hors de la période de travail :

Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence.

Le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation s'obtient en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois.

Des modalités particulières pour le calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.

Un document récapitulatif retraçant l'ensemble des heures de formation effectuées et des versements de l'allocation afférents est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie.

C. Frais de formation :

Les frais de formation, ainsi que l'allocation de formation, sont à la charge de l'employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue. Un accord de branche peut prévoir que l'employeur acquitte les frais de formation au titre du DIF grâce à un titre de paiement émis par des entreprises spécialisées (selon le même principe que les tickets restaurant). Un décret (à paraître) doit préciser les conditions de mise en œuvre de cette disposition.

Les frais de formation, de transport et d'hébergement, ainsi que l'allocation de formation due aux salariés en CDD sont pris en charge par l'organisme paritaire agréé qui perçoit de l'employeur la contribution 1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.

D. Prise en charge de l'action de formation dans le cadre du CIF :

Si l'OPACIF prend en charge l'action de formation dans le cadre du CIF (en cas de désaccord entre le salarié et l'entreprise sur le choix de l'action au titre du DIF), l'employeur est tenu de verser à l'organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation.

7 - DIF et rupture de contrat :

A. DIF en cas de licenciement :

En cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde , le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées, permet de financer, en tout ou partie, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation, sous réserve que celle-ci ait été demandée par le salarié avant la fin du préavis .

B. DIF en cas de démission :

En cas de démission, le salarié peut aussi demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du préavis .

C. DIF en cas de départ à la retraite :

En cas de départ à la retraite, le salarié perd donc ses droits en la matière.